Agir pour le progrès humain

Agir pour améliorer les conditions de travail dans la chaîne d’approvisionnement et renforcer la sécurité des hommes et des femmes qui fabriquent les produits sont des priorités pour Decathlon. La volonté est d’aller au-delà du contrôle afin de développer avec les sous-traitants une relation fondée sur la confiance et le respect mutuel, et renforcer ainsi la Responsabilité Humaine en Production (RHP).

Nos équipes dédiées, spécialisées et mobilisées :

Plusieurs équipes sont quotidiennement sur le terrain pour encadrer et déployer la démarche

1. Les responsables DD en production, spécialistes internes sur ce sujet :

15 personnes sont basées dans les bassins de production et réalisent la majeure partie des évaluations. Recrutés en local, leur maîtrise de la langue et leur connaissance de la culture du pays rendent leurs interventions efficientes. Ils forment en continu les équipes de production à nos exigences en la matière.

Une des responsables DD en production est également responsable du processus RHP. Elle conçoit et déploie les outils et méthodes nécessaires à la démarche, secondée dans cette tâche par une autre responsable DD en production et par la responsable des relations avec les parties-prenantes pour détecter les orientations et améliorations à apporter.
2. Les équipes de production :

Présentes au quotidien chez les sous-traitants, elles programment les évaluations, co-construisent les plans d’actions correctives et suivent leur mise en place. En dehors des évaluations, elles sont aussi responsables de détecter les situations non conformes avec nos exigences minimales et de les solutionner avec les sous-traitants.

En 2015, 51% des équipes de production sont formées sur la démarche de responsabilité humaine en production.
La formation des équipes à la démarche de responsabilité humaine en production a été revue en 2015 pour accompagner leur montée en compétence, depuis la prise de fonction jusqu’à la maîtrise des savoir-faire :

  • niveau 1/ fondamental: dès leur arrivée, les équipes se forment par e-learning à la détection des situations non conformes avec nos exigences minimales.
  • niveau 2/ complémentaire: passés six mois, une formation de deux jours est organisée par un(e) responsable DD en production sur les outils de management de la RHP ainsi que sur les méthodes de construction de plans d’actions correctives et d’animation continue des performances sociales des sous-traitants. Deux ateliers insistent particulièrement sur les exigences de Decathlon concernant la sécurité incendie et la gestion du risque chimique, points de non-conformité fréquemment constatés lors des évaluations. Une sensibilisation est également menée sur les enjeux environnementaux en production.

3. Les missionnés

Certains collaborateurs avec des compétences en production (production leader, acheteurs, responsables qualité, …) peuvent devenir évaluateurs. Ils suivent une formation théorique et pratique en interne pour être en mesure de réaliser des évaluations. Ils sont 27 personnes en 2015 à s’impliquer volontairement sur ces sujets.

Les évaluations sont conduites par nos équipes internes et par des cabinets externes. Des rencontres sont organisées régulièrement entre les équipes de Decathlon et celles des cabinets externes pour échanger et harmoniser les pratiques.

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des évaluations réalisées par nos équipes internes

En 2015, 73% des évaluations étaient réalisées par nos équipes internes. Les évaluations restantes sont conduites par des cabinets externes. Des rencontres sont organisées régulièrement entre les équipes de Decathlon et celles des cabinets externes pour échanger et harmoniser les pratiques.

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Deux fois par an, les responsables DD en production se réunissent pour harmoniser et améliorer leurs pratiques. Ces réunions dynamisent le réseau et favorisent le partage de connaissances.

Les fondamentaux de notre démarche

Depuis 2003, notre charte sociale basée sur les principes fondamentaux de la Déclaration universelle des droits de l’homme, les conventions fondamentales de l’Organisation internationale du travail, et le standard de responsabilité sociétale SA 8000, définit nos 8 exigences en matière de conditions de travail. Son application est contrôlée lors d’évaluations menées sur site :

  • aucun enfant sur le site.
  • aucun travail forcé.
  • un environnement de travail sûr et sain.
  • aucune discrimination.
  • aucune pratique disciplinaire abusive.
  • le respect des heures de travail.
  • le respect des salaires.
  • un management social interne impliqué dans le respect de notre charte
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Au cours d’une évaluation, deux responsables DD en production constatent une bonne pratique en matière de sécurité au travail : l’indication du port d’équipements de protection individuels au niveau d’un atelier où sont manipulés certains produits chimiques dangereux.

La charte est signée et le sous-traitant évalué avant de débuter toute relation commerciale. La fréquence des évaluations est établie en fonction :

  • du niveau d’exigence de la réglementation locale.
  • des moyens mis en œuvre par les États pour veiller à son application.
  • du niveau de performance du sous-traitant (moins les conditions de travail sont satisfaisantes, plus la fréquence augmente).

Les évaluations sont menées tous les 6 mois au Bangladesh, tous les 5 ans en Europe de l’Ouest et au Japon, tous les 2 ans dans les autres pays.
A l’issue de l’évaluation, le niveau du sous-traitant est calculé selon 5 niveaux, de A à E.

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Barème

Si un site obtient une note “E”, nous demandons au sous-traitant :

  • de réaliser une action immédiate permettant d’éliminer le risque le jour de sa constatation,
  • d’analyser le problème afin d’en identifier la cause et de définir un plan d’actions correctives assurant une résolution durable.

Ce plan d’action sera vérifié au maximum 3 mois après l’évaluation. Si la situation ne peut pas être résolue le jour même, nous suspendons la production et bloquons l’expédition de nos produits.

Une revue complète de notre charte est en cours

Après avoir éprouvé notre stratégie initiée dans le courant des années 2000, nous relançons une analyse de risques sur le périmètre international pour mettre à jour nos exigences et aligner nos moyens avec l’importance des nouveaux enjeux, sur la base des textes de référence. Certains enjeux sont d’ores et déjà identifiés, et nous participons à des groupes de travail multi parties-prenantes externes qui nous permettent d’enrichir nos réflexions et d’échanger sur l’harmonisation des normes et pratiques. Le déploiement de notre nouvelle charte est prévu en 2017.

La sous-traitance non déclarée par nos sous-traitants est difficilement détectable. Malgré notre opposition formelle à cette pratique, signifiée par une clause contractuelle signée par les sous-traitants et bien qu’il y ait une présence régulière de nos équipes sur le terrain, certains sous-traitants pourraient recourir à des prestataires externes pour participer à la fabrication de nos produits, sans notre accord préalable. Ce sujet sera traité dans le cadre de la refonte de notre Charte, accompagné d’un plan d’action sur les moyens de détection.

 

Créer une dynamique collaborative avec nos sous-traitants

Depuis 2014, nous organisons avec nos sous-traitants des réunions thématiques pour échanger sur le sens de notre démarche, et avancer ensemble sur la résolution de sujets clés.

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“Sustainability Suppliers days” au Bangladesh

Nous avons pu apprécier l’enthousiasme des participants lors de nos événements en 2015 :

  • “Sustainability Suppliers days” au Bangladesh.
  • La Journée Vision en France, avec nos sous-traitants partenaires.
  • Club des sous-traitants en Chine.
  • Formation au développement durable en Chine, au Bangladesh, …

Ces temps forts améliorent la qualité des relations avec nos sous-traitants, renforcent la dimension partenariale et accélèrent les transferts de connaissances et de compétences.

L’implication des sous-traitants dans le cadre de nos formations ‘développement durable’ s’est révélée très intéressante car aujourd’hui, notre défi majeur réside dans le caractère durable des actions entreprises chez ces mêmes sous-traitants. Et il n’est possible de relever ce défi qu’en allant au-delà des ‘évaluations’. Nous avons réalisé que, si les évaluations aident à nous mettre au courant de la situation, nous devons néanmoins dépasser ce stade, afin de trouver des solutions durables.

Navneet Panwar, responsable DD en production

Nos sous-traitants et nos équipes participent à ces formations, cela permet d’avoir des échanges transversaux sur la gestion des substances chimiques dans les usines.

Steve Abella.
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Accompagner le progrès chez nos sous-traitants Rencontre avec Steve Abella, responsable prévention du risque chimique
  • Pourquoi cette volonté de former nos sous-traitants sur ce sujet ?

    Le besoin a été identifié en 2012. Notre grille d’évaluation des conditions de travail intègre la gestion des produits chimiques pour assurer la sécurité des travailleurs. Nous formons donc nos équipes de production pour travailler ensuite avec les sous-traitants sur l’écriture des plans d’actions, mais nous constatons une forte variabilité des résultats. Pour y pallier, nous mettons en place une formation directement adressée aux sous-traitants, pour échanger sur le sens de notre démarche, nos attentes, et les rendre ainsi plus actifs.

  • Comment cette formation se déroule concrètement? Qui y participe ?

    Les équipes de production locales organisent la formation, et le sous-traitant est libre du choix des participants : cela peut être le directeur de production de l’usine, le responsable produit chimique, le responsable qualité… Nos équipes y participent également, cela permet d’avoir des échanges transversaux sur la gestion des substances chimiques dans les usines. La formation dure une journée et comprend une première partie théorique, une deuxième sur le terrain et une troisième de debriefing. Nous donnons une méthodologie au sous-traitant qu’il peut appliquer par la suite. Cette première étape lui donne les bases pour le mettre en mouvement.

  • Quelles sont les avantages et bonnes pratiques que vous avez pu en tirer ?

    S’adresser directement aux sous-traitants, leur demander un retour d’expérience sur les difficultés à gérer le risque chimique selon les exigences de Decathlon, leur permettre d’échanger entre eux... ce sont de véritables points forts que de les mettre au cœur du processus. Ainsi il n’y a pas de filtres, et tout le monde est au même niveau d’information. Et comme nous sommes sur place, ils peuvent bénéficier d’un support.

  • Quelles évolutions envisagez-vous sur ce sujet pour les années à venir ?

    Nous développons notre réseau de formateurs, et nous souhaitons accélérer sur l’accompagnement des sous-traitants en créant un poste dédié à la gestion du risque chimique en production, basé directement sur le terrain. Nous voudrions ainsi apporter plus de support avec par exemple le développement de mesures de pollution de l’atmosphère de travail.

10 formations organisées en 2015 sur le management des substances chimiques en production 8 sous-traitants et 50 collaborateurs de Decathlon formés.

 

Une autre vision du travail dans les sites industriels

Dans certains pays, le salaire minimum ne permet pas aux employés et à leurs familles de vivre décemment. Nous avions rejoint en 2014 le programme “Benefits for Business and Workers” d’Impactt dans l’objectif de faire tendre les salaires vers le minimum vital local, avec trois sous-traitants volontaires basés au Bangladesh.
Au fur et à mesure de ce programme, nous avons pu observer que l’amélioration des salaires n’est qu’un des bénéfices induits par la création d’une véritable structure des ressources humaines dans les sites de production.

En 2015, nous avons prolongé cette collaboration avec la volonté désormais de rendre les employés et les managers des différents sites industriels plus autonomes dans l’amélioration de leurs conditions de travail.

La plupart des sous-traitants ont un suivi des ressources humaines axé sur la gestion du personnel (horaire, productivité, paye, …). En provoquant un changement de paradigme culturel, nous développons une conscience managériale dont le respect des employés et de leur implication dans leur outil de travail deviennent les conditions d’un développement rentable et durable pour tous.

En 2 ans, ce programme a créé un cercle vertueux au bénéfice de près de 600 employés et de leurs employeurs. Après le Bangladesh, plusieurs projets devraient être lancés en 2016 en Chine et en Inde. Les enseignements que nous tirerons de ces projets pilotes seront utilisés pour élaborer notre propre méthode de structuration des ressources humaines, déployée par nos équipes dans les usines où cela sera nécessaire.

Plus un employé sera satisfait de ses conditions de travail, plus il sera motivé et impliqué dans le projet de son entreprise, et plus le partenariat de cette usine avec Decathlon sera durable et sécurisé pour tous. Je suis convaincue que ce type de projet va nous permettre d’intégrer le travail sur la motivation et le bien-être des employés dans le management de nos partenaires.

Soundous Hassouni, Leader du processus RHP

Six mois après le de début du projet en mars 2015,  les résultats constatés chez les sous-traitants volontaires démontrent une  amélioration tangible sur certains critères comme :

  • Salaire Horaire: + 5% à 10%
  • Turn Over: -30% à -55%
  • Absentéisme: -40% à -60%

 

La performance de notre panel

La performance de notre panel Objectif: 80% de nos sous-traitants de rang 1 évalués A, B ou C.
68% VS 65% en 2014

des sous-traitants de rang 1 concernés par notre programme se situent au niveau de performance A, B ou C.

56% des sous-traitants de rang 2 (53% en 2014) concernés par notre programme se situent au niveau de performance A, B ou C.
Au total, 887 évaluations RHP sont réalisées en 2015.

calcul de la performance des sous-traitants de rang 1 sur la base de 1 046 sites de productions concernés;
calcul de la performance des sous-traitants de rang 2 sur la base de 219 sites de productions concernés.

Cette évolution favorable s’explique pour plusieurs raisons :

  • nous avons renforcé la formation de nos équipes de production sur les points fréquents de non-conformité (gestion du risque chimique et sécurité incendie), désormais mieux abordés et traités.
  • nous avons organisé de nombreux événements avec nos sous-traitants, qui s’approprient ainsi mieux nos exigences.
  • nous avions mis à jour notre grille d’évaluation en 2013 en intégrant de nouvelles exigences sur la sécurité incendie. Cela a eu pour effet de faire apparaître de nombreuses non-conformités et donc de dégrader notre performance globale. Ces non-conformités étant résolues lors des évaluations suivantes, notre performance repart à la hausse.

 

Répartition des causes de non-conformités constatées chez nos sous-traitants, par thèmes